从去年开始一部热播剧红遍大江南北，这就是《士兵突击》，拍得确实好看，主人翁是两个年轻人——许三多和成才。看过《士兵突击》的人都知道，这是两个多么不同的人，但是他们又有着紧密的联系，因为他们来自同一个地方，他们同时穿上军装，他们是亲密的朋友，他们有相似的成长经历等等。剧情是如此的跌宕起伏，最后的结局让人感慨万分，我不禁在思考两人命运中种种偶然背后的那个必然，那就是这两个人到底是什么样的人？用管理学的话说，这两个人的胜任力结构分别是怎么样的？

　　既然说胜任力结构，那不得不谈到一个著名的模型——“冰山模型”，是由哈佛麦克里兰（McClelland）教授提出的，认为胜任力（Competency）包括六个方面：知识、技能、社会角色、自我认知、品质和动机，其中知识、技能是冰山浮在海面上的部分，而其他的是冰山藏在海水中的部分，是更大的部分，换言之，也是对胜任力更加起决定意义的部分。我们来用这个模型分析一下许三多和成才，为了便于理解，我们把模型简化一下，将胜任力主要分为三类：

　　1、知识：员工通过学习和以往的经验所掌握的事实、信息、规则和对事物的看法等，如专业知识、管理知识或商业知识等。

　　2、能力：指员工为实现工作目标而需要掌握的各种能力，如专业能力、组织协调能力、人际关系能力或应变能力等。

　　3、素质：指更加源于人内在特质的东西，包括人的动机、品质、态度、价值观、自我认知与社会角色等，例如敬业、诚信、意志力、严谨或主动性等，人的任何行为表现通常都可以在人的素质内涵中找到起因。

　　表一 许三多和成才的胜任力结构对比分析

　　我们可以把军队看成一个组织，那么许三多和成才谁是这个组织里的好“员工”呢？其实这个问题不难回答，不管是从大家的主观判断还是剧情给我们的实际印象（许三多进入了老A，而成才被踢了出去；许三多获得了各方面的认可，而成才失去了除许三多以外几乎所有的朋友，并背负了“背叛”二字），我们都认为许三多是一个好“员工”。并且根据以上的对比分析，这个问题变得更加清晰，我们找到了种种现象、种种偶然背后的必然：

　　1、在“知识”层面，两人差异不大，只有文化水平有一定差异。

　　2、在“能力”层面，两人有一定的差异，主要集中在“分析判断能力”、“团队合作能力”和“人际关系能力”；而在“军事专业能力”、“学习能力”和“执行力”方面基本没有太大差异，总体上，两人的能力结构比较接近。

　　3、在“素质”层面，两人的差异是很大的，尤其体现在“意志力”、“忠诚”、“责任心”、“诚实善良”、“原则性”等方面。许三多之所以能取得各项成就和获得大家的普遍认可，我想和他这几项可贵的素质有非常大的关系，这也印证了冰山模型的基本结论，就是冰山下的部分是真正决定一个人是否能胜任的关键。

　　看过这部连续剧的人都还记得，当初许三多能够进入军营，只是因为三个字——“龟儿子”，班长史今借着酒劲，决定把“龟儿子”带成一个堂堂正正的兵。我想如果不是史今，许三多还能不能被征上兵？因为那时候的他是那么的“憨、傻、呆”，为什么那时候没有人知道这个许三多具有惊人的“意志力”，对组织“忠诚”，负有“责任心”，做事情有“原则性”呢？我这样说并不是怀疑部队征兵时的甄别方法，因为史今要招许三多入伍，其实在于史今本人有他的看人方法，他看上了就看上了。这正如很多企业招聘的时候更加依赖于招聘者个人的经验和一些非结构化的甄别方法一样，这样招聘是比较简便易行，但是并不科学，容易产生误差，例如在《士兵突击》中，如果不是慧眼的史今，许三多这一个好苗子可能就被埋没了。所以为什么现在很多企业在招聘的时候，不厌其烦的开始运用各种测评手段来测试应聘者的胜任力，我想很多企业已经开始认识到了胜任力模型在企业人力资源管理中的重要性。

　　一个完整的岗位胜任力模型通常包括三个要素：①胜任力条目（如“沟通能力”、”敬业”）；②胜任等级要求（如一个销售岗位要求具备“极强”的沟通能力）；③权重结构（不同胜任力条目的权重关系、权重和为100%）。有了岗位胜任力模型，企业的人力资源管理水平将飞跃到一个新的层面：

　　1、胜任力模型在招聘管理体系中的应用：在招聘过程中，传统的面试方法，只能考察被面试者的知识水平和职业经验等内容，有了岗位胜任力模型，我们可以设计更多有针对性的测评方法，例如行为事件面试、无领导小组讨论、情景模拟测试、文件框测试等，能够更加有效的测试被面试者综合素质、基础能力、知识水平和岗位要求的匹配性，特别是能考察到冰山下的“素质”层面的内容，对精确甄选人才有非常重要的意义。

　　2.胜任力模型在考核体系中的应用：胜任力模型除了能用于新员工招聘测评外，也应该作为对公司其他所有员工考核的一个方面，或者说需要定期的组织对公司所有员工的胜任力测评，让每一个人了解自己的知识、能力和素质的变化情况，了解自己的胜任力等级与岗位要求的差距，便于公司、员工上级、员工自己来管理胜任力、提高胜任力。

　　3、胜任力模型在薪酬管理体系中的应用：员工的胜任力应该作为薪酬的一个付酬因素，即公司愿意为那些胜任力比较高的员工付出更多的回报，只有这样，才能激励员工不断提升自身的胜任力。所以胜任力测评的结果可以直接用于计算胜任力工资，或者在调薪时作为一个重要影响因素。

　　4、胜任力模型在培训管理体系中的应用：企业到底应该组织什么样的培训？传统的培训管理很难回答这个问题，更多的是用一些培训需求调查问卷来草草了事，使得培训没有针对性、系统性、科学性。胜任力模型对这个问题做了有力的回答，那就是企业应该围绕岗位胜任力模型来设计培训课程体系，对各项胜任力条目设计相应的培训课程。员工通过胜任力测评，了解了自己的胜任短板，在企业培训课程体系中进行有针对性的选择，通过培训，不断提升自身胜任力。

　　5、胜任力模型在员工职业生涯规划中的应用：员工在一个组织中应该如何发展，企业不能只是给员工“画饼充饥”，而应该明明白白告诉员工不同岗位的上升和转换路线，包括需要做的各种准备，但是这个问题一般不是很容易说清楚。如果建立了岗位胜任力模型，那么我们首先会发现，有一些岗位要求的胜任力结构有相似性，这样，我们可以把这些岗位划分到一个“序列”中去，这样可以扩展员工职业生涯发展的横、纵向通道；其次，将每一个岗位和职业发展目标岗位要求的胜任力结构进行对比后，可以让员工清楚的看到自己的职业生涯发展通道要求自己不断提升哪些知识、能力和素质。如此一来，这个“饼”就变得有皮有馅、什么时候下锅、什么时候出笼、什么时候能咬一口，都明明白白、清清楚楚了。

　　许三多是一名好“员工”，每一个企业都期望能拥有好员工，但好员工并非天生，需要一个科学合理的人力资源管理环境来孕育，那就是科学的“选人、用人、育人、留人”体系。这一切的核心就在于“人”，所以“人”的特质需要被企业好好的研究，胜任力就是这个特质，我想基于岗位胜任力模型的人力资源管理体系必将成为现代企业进一步提升核心竞争力的法宝之一。