一直以来，对人力资源、人力资本的概念持一种异议，但却没有想出、也没有看到更好的替代、能够更好诠释这些概念的词语，但是在《我心所属》这本书中所提到的“人部” 这一全新的概念，从根本上解决了这一问题，也进一步深化了对“人”这一概念的认识，使我对“人”和HR有了一个全新的理解。

　　一、朴素的人本理念，折射出HR管理的熠熠光辉

　　在《我心所属》中，人本理念贯穿了全书的始终，使我们在潜移默化的过程中就能体会到人的力量、人的价值、人的潜能以及人的精神。

　　“ 在工作环境中能够做自己才是成功最重要的源泉。”但是，这一基础也必须建立在适宜的文化基础之上，尤其是适宜的公司管理文化基础。如果脱离开这样一个基础，也就会成为无源之水、无本之木。我朋友所在的公司是一家国有控股的公司，或者称之为国企。据了解，在这个环境里，员工不会更大限度的发挥出自己的才能，更多有才华的员工因此而被埋没，当然更勿谈某种意义上的成功了。而身居管理层面的员工，有的并不被员工所认可，以致影响了基层员工的积极性。公司的发展与预期的目标产生了较大的差距。因此员工所期望的“当你在一个舒心、自在的环境中找到你真正喜欢做的事情，职业生涯里工作的一面就会消失，工作会成为你生命中的天然组成部分。”就更是可望而不可及。由此，也折射出国内企业HR管理与国外企业HR管理上的差距。或者有人会问，民营企业会不会好一点？并不会。资料显示，目前我国的大多数民营企业都是家族式企业，他们从小企业发展而来，管理方式陈旧，加之受中国传统“官本位”文化的影响，即使是想改变现状的民营企业也会陷入困惑。而且，在中国本土，目前尚缺乏一支真正有职业理想、职业抱负、职业道德、职业精神的经理人队伍。因此，想使HR成为“人们梦想和雄心的看护人”还需要做艰苦细致的工作。

　　二、任何一种管理理念都必须与本土（公司）实际相结合，才会生根结果

　　在利比?萨坦这本经典之中所蕴含的哲理、所蕴含的氛围，是任何人力资源管理书籍所无法比拟的。但是，正如利比?萨坦所强调的“在一个公司成功的东西不能照搬到另一个公司还照样会成功。”任何一种好的管理文化和管理经验都必须与本土、本公司的文化相结合才会生根结果。HR的理念也不例外。

　　国内某国有金融机构正在推行一种营业网点转型模式，其源流就是引入了美国的战略合作伙伴在美国本土的一种模式，虽在引进中国之后也进行了相应本土化的改造，但是与中国的国情相比却还相去甚远，以致网点转型就成了“鸡叫理论”中那只“早叫的公鸡”，虽然理念超前，也与未来的发展方向相一致，但与市场需求相比还有一段距离。而HR在其中也并未发挥出相应的作用，因此在人员不能满足、网点覆盖密度不科学、网点容量无法承受客户流量的条件下就不会收到应有的效果。就像利比?萨坦所说的“如果没有吸引并保留适合的人员在适合的位置上，那么商业就不可能存在，就不可能有利润，就不可能将产品和服务传递给客户。”而该金融机构的网点转型的确存在合适的位置，但是由于员工的匮乏，而没有达到应有的效果。

　　为什么会出现“一个公司的固有文化是另一家公司所不可以模仿的”这一现象？因为一个公司的内涵是员工，而文化需要员工去贯彻和落实，绝不仅仅是高层的命令、理念所能代替的。而员工训练是需要首先解决的问题。但员工训练从何开始？其实，员工的训练从招聘员工时就已经开始了。因此，利比?萨坦告诉我们“当你面试应聘者的时候，忽视他们的真才实学以及满腔热忱，而只因为他们没有某种证书而不录用他们，也是错误的。”这就是一个工作与一份事业的差别。如果我们的员工都把我们受雇的职位当作一份事业来看待，那么员工在工作上就会有激情，就会把公司当成自己的家，把公司作为自己的安身立命之所，不管他为公司服务的时间或长或短，莫不如此。员工也会将自己的发展与成功和公司的命运紧密联系起来，他们就会领悟成功的意义不在过去，而在于将来，它代表着不久的将来学习和成长的内在潜力。只有这样，才会让员工也会按照自己的意愿找到一个对员工和公司双方来讲都完美的位置。但是你要时刻记住利比?萨坦的告诫“工作早期阶段对一个人以后长期发展和成功来讲，至关重要。不管你到哪儿工作，你只有一次留下良好第一印象的机会。”

　　三、提升你的人际技能，使自己变得更优秀

　　正如利比?萨坦所言：“优秀的人只想和同样优秀的人一起工作，因此，优秀的人会吸引优秀的人。”我也一样。在工作上我真的喜欢和优秀的同事共事，因为我也相信：“最好的同事就是那些和我们拥有不同才能的同事。”而且我也很欣赏那些和我截然不同的个性。我愿意和优秀的同事在一起聊公司的业务、聊最近的心得，因为我懂得“三个臭皮匠赛过诸葛亮”的道理，同事间谈话也包含着知识、创造以及专家意见。和优秀的员工在一起可以使自己更加优秀。“正规教育可以帮你找到工作，但你的人际技能才是帮助你做好以及保住这份工作的关键。”我相信这句话。但是，我却深深理解和坚信“当我们去寻找我们可以迸发激情的环境时，世界真的很宽广。”因为我们满怀激情的工作时，才会有无穷的动力。利比?萨坦建议我们要经常回过头来审视自己，审视自己过去的所做、所言所行与所获，来为自己工作是否还存在激情提供证据。“如果在你的新简历里，你再也写不出什么新东西了，而且你也看不到不远的将来，有什么新项目可做，那么很可能就是到了该离开的时候了。”信哉斯言！但是在我们国内的企业里，人浮于事的现象并没有得到很好的解决，所以，我们的公司治理结构的构建、公司管理秩序与制度的改革还任重道远，由此还蕴含着更大的腾飞机遇。

　　但是，使自己变得优秀起来只有激情是不够的，还需要更多的人际技巧。

　　首先你就要有一个宽广的胸怀。在与人相处的时候要有同情心，要互相尊重，这样才会给员工创造一个可以发展的平台，让员工成长起来。因此，就必须建立一种文化，保证那些想自我提升而没有成功机会员工的安全。同时，要相信而不是否定经验和教训的存在。利比?萨坦说“原谅别人一时的疏忽，那么，正像你对他们那样，当你疏忽的时候，别人也会原谅你。”相信你的员工们绝不仅是在工作，而是在使世界变得更好，这样就会给他们提供变得更加优秀的机会，也包括我们自己。而当你犯错误的时候，必须简单明了的承认错误，然后说自己打算如何再步入正轨。因此，必须从自身做起，确信每时每刻，人们都在做正确的事、做着正确的选择。

　　其次，要言行一致。躬行你提倡的价值观，无论事情多么小，都要表现出你的原则。你时时刻刻都在别人的注视之下，而且是非常近距离的注视之下。你可以犯很多错，但一定要保证你的行为和你公开宣称的原则、信条、价值观保持一致。

　　第三、要学会与上司相处。领导亦或是老板“需要一位合作的员工，而不是一根固执武断的在背芒刺，即使是在老板错了的时候。”实践证明利比?萨坦的做法很有效：试着养成一个习惯，不对他（她）的想法立即说不，而是真正努力的去思考他（她）的建议，并准备好付诸实践。然后，我会带着另一个建议找到他（她）说：“我试了你的建议，但结果没有我们预期的好。还有另一个方法，请你考虑一下，看哪一个对公司来讲更有效？”其实，在做这件事之前，我们应该和领导保持一个良上海样本设计好的关系，不仅仅为自己，也为自己管辖的员工。但是永远不要藐视你的上司，也不要老是想着自己什么时候推翻上司自己做到那个位置，因为你的上司做到那个位置自然有他的道理，就像利比?萨坦所说的那样：“要坚信：公司领导比你更清楚你老板的才干，所以才会让他（她）坐到这个位置。”因此，记住“和你的老板建立起良好的关系，甚至是友谊，那么你就为自己不远的未来创造出了成长和领先的新机会。”这才是至理名言。

　　第四，要及时调整心态。失意的时候，振作起来。记住，更好的机会正向你走来，也许很慢，但注定会来。因此，利比?萨坦倡导了积极的工作心态，“我相信，如果我们工作做得好，我们就会因我们正面、积极地影响了他人而感到满足。如果我们做的不好，我们就几乎不会再有从头再来更正自己错误的机会”。

　　四、共同认可的价值观和HTH理念使公司更卓越

　　“ 我有权、我有责、我可以，让世界因我而不同”这是西南航空员工的信条，也是西南航空的价值观的体现。正是在这样一种价值观的引领之下，西南航空才创出了辉煌的业绩。员工精神也因此而得到升华。“雇员是我们的第一客户，外部客户是我们的第二客户”，“ 公司的收入并不是决定股东价值的唯一因素。一些公司的市场价值高的原因还包括很多无形的东西，如HTH、声誉、雇员关系、信心、信任度等。而这些无形的东西则来自于诚实、美誉和出色的客户服务”。所有这些就是公司HTH构建的基础。

　　在价值观的认同上，利比?萨坦认为“广告不是在卖产品，他们是在卖含义、卖生活方式，在卖转变、卖潜能、卖快乐，在卖产品的承诺。这就是吸引、迷惑你的信息，让你给这个产品一个机会。”这是一个不可否认的事实，其实更深一层就是需要客户认可这样一个价值观：使生活更美好。当然，在公司文化的构建上，HTH始终就是人才机器的润滑剂，它确保机器的所有部分配合顺畅、高速运转。所以说“HR是公司内部所有部门中最应以客户服务为导向的部门之一”。

　　但是，实现这些目标，就需要人来躬行。利比?萨坦强调：“ 如果你希望你们的雇员像对待上帝一样对待客户，那么就必须首先从公司自身做起，在客户服务方面成为雇员的师表”，并重申“客户的服务理想可以从高层开始，但客户服务的实践一定开始于雇员”，这就需要充份发挥HR的作用——人力资源部是使HTH火起来的部门。

　　五、有效的考核与激励，才会实现既定的目标

　　要强化员工的管理，提升员工业绩促进公司业绩的增长，无论任何公司，都必须建立有效的激励考核机制。但是什么样的考核激励机制才是最好的机制呢？那就是适合，适合的就是最好的。在本书中，利比?萨坦向我们展示了什么是最好的绩效考核制度——最好的年度绩效考核是每日进行的绩效考核。在进行每日绩效考核上，经常性的现场反馈——既有表扬，也有批评——不仅可以保持高绩效和高生产率，也可以培养信任、信心和人们对事不对人的能力。同时，要求公司每个季度，领导人都和雇员见一面，以确保雇员正在朝既定目标前进。持续进行的绩效管理的成果不只可以让雇员的绩效不断获得提高，也可以让那些不能提高的员工在你准备解雇他们之前主动提出离职，这就是绩效管理的魅力所在。

　　但是，危机意识的树立也是公司发展所不可或缺的。不管你是谁、身处何处、从事什么行业，都可能遭遇灭顶之灾。这就是利比?萨坦所倡导的“好的时候，也要像坏的时候一样经营”。

　　同时必须关注物质激励与精神激励的不同作用。利比?萨坦认为“物质奖励固然重要，但只能达到一定程度，如果物质奖励不伴有精神满足，那么物质奖励很快就会变得空洞、失去作用。这种精神满足体现为工作中的自豪感（伴随着文化中的互相尊重）、成就感和乐趣”。她还认为“世界上最好的薪酬计划也不会让人们爱上他们不适合做、或不喜欢做的工作；也不能让他们忽略可恶的老板、差劲的领导层或他们嫌弃的行业；不管多么努力，他也不能让人们满意（至少不能长期满意）”，因此，只有员工满意度的提升，才会实现公司的既定目标。

　　这本书，不但是利比?萨坦对自己的HR生涯的自述，更是利比?萨坦对自己职业生涯的心灵感悟。利比?萨坦不仅给读者勾勒了自己职业生涯的全貌，更给后来者提供了一本HR完全手册，因此，完全可以说《我心所属》就是一本HR的职场生活《圣经》。

　　“tsxyq”是世界经理人网站注册用户。本文是“新书试读”第二期活动优胜书评。

　　《我心所属—— 一位成功HR的职业生涯自述》，利比·萨坦、玛莎·芬妮著，赵众一、刘爽译，东方出版社2008年8月版