如果要评选影响员工敬业度的最神秘杠杆，文化定能获得头奖。要拉动其他杠杆很容易：管理者不合格？把最差劲的解雇，然后培养和奖励其他管理者的敬业行为。HTH建设脱节？让营销部门领导一场由内而外的HTH运动，调动员工的积极性。可文化却是一种难以名状、虚无缥缈的软性因素。

　　然而，在你能掌控的敬业度工具中，文化也许是最具威力的。只要做好了文化，它就能帮你提高员工敬业度，支撑你度过顺境和逆境。文化就像空气一样，能接触到所有的员工。它既不是专为一小群精英管理者打造的敬业度计划，也不是推高调查分数的职场津贴，每逢艰难时期就成了预算削减的对象。

　　无论你是否刻意塑造，文化就在那里。所以，务必让文化为你服务，帮你提高员工绩效和敬业度。许多研究表明，文化与员工敬业度息息相关。企业领导力委员会（Corporate Leadership Council）将文化称为“公益”敬业度杠杆，意思是它是不可或缺的。与辅导或职业发展计划等“私益”杠杆不同的是，文化并不需要直接为个人投入，它具有“可伸缩性”（接触到所有员工），只需要最少的资源就可以维持，而提供的优势却是无穷无尽的。

　　文化的构成要素

　　文化是组织行为和实践的总和。它体现在大大小小的决策和倾向于长期存在的日常实践中（也就是我们如何做事）。文化常常不易被员工察觉（就像你呼吸的空气一样），但健康的文化（就像清洁的空气）是健康组织中必不可少的要素。

　　公司创始人通过早期的招聘决策、政策、个人价值观以及沟通和行为，为文化打上了自己的烙印。久而久之，文化自然会发展演变。

　　但是，文化实在太重要，不能任其自行发展。你必须以三个构成要素为中心，着力培育高绩效文化：

　　1. 令人信服的明确使命或目的——以宣言的方式来解释公司为何存在：“你存在的理由是什么？”这一宣言必须激励决策并为其提供依据，提高客户忠诚度，点燃员工的激情，鼓励他们行使自主权。虽然公司必须要赢利，但“赚钱”却并不适合作为公司使命。使命必须远大而明确，能激励员工为之积极投入。它是组织的北极星，为员工提供了一个恒定不变的追求目标。

　　2. 共同价值观。当你兑现对客户、员工和其他利益相关人的承诺时，核心价值观会指导你的行为、影响你的实践。核心价值观代表着你的指导原则和你真实而持久的“交通规则”。你的战略会根据市场需求而调整，但你的核心价值观却不会。

　　3. 共担责任。高绩效文化鼓励员工对利润和文化根基负责。文化影响着每个人，谁都无法置身事外。因此，全体员工都要了解文化的核心推动力，共同承担维持这种动力的责任。

　　需要避免的错误

　　要注意以下隐患：

　　·山寨文化。处于文化核心的使命和价值观必须是你自己的。文化若想成为富有竞争力的差异化因素，就必须独一无二——要靠目标在市场上激励你的员工。没有什么比东施效颦更令人泄气了。能够激励员工的文化会充分利用他们的独特性，同时用远大的目标提高标准。

　　·名噪一时的CEO。要当心那种一门心思追求快速实现文化变革的魅力型新领导者（这些CEO肩负救公司于水火的使命从天而降，结果最后却被自己试图改变的文化逐出公司）。

　　·沟通故障。你不能只召开几次非正式的公开会议就算万事大吉。就算你自以为已经讲得面面俱到，也要再多说一遍。要始终坚企业logo设计持自己的核心观点。也许你会觉得自己像张坏掉的唱片，同样的话讲了一遍又一遍，但是在收音机中不断播放的专辑定会大红大紫——每个人都对歌词耳熟能详，可以随着旋律哼唱。领导者必须反复重申使命、目的、战略和价值观。

　　·抽象的概念。诚信。尊重。客户至上。创新。承担风险。在你的公司中，这些抽象概念是怎样的？它们如何应用到每个人的日常工作中？这里体现出员工和管理者之间双向沟通（而不是自上而下的单向沟通）的重要性。当全体员工都明白自己的工作为何重要，如何践行自己的价值观时，他们的敬业度自然会提高。

　　·高层的失误。领导者是否能以身作则践行价值观，员工都会看在眼里。说得好不如做得好。尽管大多数员工并不敢冒险质疑领导的决策和行为，但如果高层管理者是言行不一的伪君子，员工心中自会做出自己的评判，然后弃之而去。

　　·中层环节缺失。没有一线人员的帮助，高层领导者就无法维持文化。但大多数管理者都会受到双重压力的夹击：一方面急于交付业务成果，另一方面还要建立高绩效文化。如果他们只需要为成果负责，或是将文化视为高层领导者的责任，那么文化就难免会深受其害。因此，要为他们提供取得成功所需的工具和支持，同时也要让他们承担必要的责任。

　　·业务实践失调。如果你的系统和政策与文化的核心价值观发生了冲突，那么所有措辞优雅的交流和领导者意愿良好的行为都会徒劳无功。

　　·唯文化独尊。不要因过于强调文化而忽略了市场。要提高员工敬业度，就必须将稳健的商业战略转化为日常工作重点，让员工不仅对工作充满热情，还要充分发挥自己的才干，为公司创造利润。

　　·设定结束日。培育文化需要不断为之添加养分、修饰润色。要评估新员工的文化适应性，引导他们熟悉公司文化，还要通过实际行动，用使命与核心价值观方面的生动事例来提醒老员工。领导者必须善于沟通、率先垂范。如果你移开视线，你的文化很可能就会偏离你所希望的发展方向，无法确保高绩效和高敬业度。

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