“使能”管理（1）

　　让我们先看一个小故事：

　　有一天晚上，妈妈将爸爸拽到一边说：“我们给小红换个学校吧，这个学校都是些什么学生啊，老师也不管，读书能好吗？”（妈妈在抱怨环境不好）

　　爸爸颇不以为然：“和学校有什么关系，小红天天回家就看电视，读书好才怪了。你也不管管。”（爸爸认为这是小红的行为问题）

　　妈妈说：“看电视有益于发展情商，你看她英语和语文也不错嘛，就是数学不好，看来她天生就不是读数学的料。”（妈妈认为小红的能力不行）

　　爸爸说：“我看不是。她天天看《豪门恩怨》，总觉得打牌、陪人玩，长袖善舞才是王道，当然不想读数学了。”（爸爸认为小红的价值观导致了问题发生）

　　妈妈挠了挠头，说：“你说得对，我听她上次聊天的时候，觉得自己要嫁个富二代，生活就容易了。就是这样的身份认知让她有这个感觉的。”（妈妈觉得小红的身份认知影响了她的判断） .......

　　 在这个故事中，父母对于小红的讨论从环境上升到身份认知，每一层逐渐深入，每一层都对下一层有影响，也对人的表现有影响。企业管理和生活一样，也具有六个层次的心理关系。把握好这六个层次，就能够很好地引导组织实现高绩效。

　　 如今，越来越多的管理学家和心理学家开始重视调试员工状态以达到最佳，许多考虑已经超出企业内部组织层面。鉴于此，新加坡印咨询集团将在本专栏中，从外围到内核，按照环境、行为、能力、信念、身份到人心六个层面逐层探讨，与读者共享管理2.0时代的人心管理。本期话题触及管理的最外层——环境层（when/where）。

　　 始于“相信”的加水系统

　　 越来越多的管理者为以下场景而苦恼：队伍年轻化，越来越多生长在Web 2.0时代的85、90后员工成为工作主力军；员工虽然年轻、有个性、想法很多，但工作意愿不强，缺乏激情，内部沟通成本高；Web式互动不少，却没有形成积极向上的团队文化，还经常出现不和谐的声音......

　　 怎样为员工营造一种正面向上的环境？

　　 积分管理行不通？

　　 长久以来的绩效管理多基于偏重扣分与逃避痛苦的激励方式，加上绩效辅导的不完备，很难给员工带来幸福感。也有管理者尝试将绩效之外的员工正面行为纳入激励范畴，并引入了积分管理办法，但执行起来依然困难重重：首先，管理中的各种行为难以穷尽，一旦试图去穷尽就会发现，完全穷尽等于所有行为都有积分，最终结果与没有积分是一样的；其次，一旦积分管理办法出台，员工只会去做为积分服务的事，于是又回到了问题原点。

　　 所以，一旦企业使用积分管理，就会变成每天工作都是一个个指标的完成，员工的表现则是一个个分数的叠加，最后逃不掉“控制”的老路。

　　 该怎么办？

　　 如果你去调研和访谈你所有的员工，会发现，他们工作最重要的源动力无非来HTH命名自两方面：一是为获取金钱来实现养家糊口与物质享受，二是追求被认可的价值感。过去的激励考核多集中在物质层面，缺少有效的精神激励。而心理学和各种研究证明，人性中最根本的渴望就是被认可。为什么不试着去发现每位员工的优势、努力、点滴进步，并将这种认可有效地表达出来，进而营造一种团队内的欣赏和认可文化？

　　 基于“相信”的管理

　　 不列颠哥伦比亚大学的约翰 海里威尔和黄海芳曾研究了信任、薪酬和工作满意度之间的关系，他们的结论证实：“信任是管理中最值得思考的部分。”如何创造一种环境，使团队能够更加自由地去思考“如何做”，而非局限于“做什么”。传统管理方式是由上而下地制定规则和标准，然而这个“标准”是否真适合企业发展方向？其实没有肯定的答案。

　　 与其煞费苦心地制定标准还不能做到面面俱到，倒不如干脆把标准的制定权下放到员工那里。员工每天的工作都会与另外的伙伴发生联系，员工行为对别人产生多大价值，不是由员工自己决定的的，也不是由企业决定的，而更多取决于伙伴的感受与评估。基于此，当管理者真正相信员工的智慧、相信员工的判断时，就能真正实现从被动管理到全员的主动管理。此时再辅以基于“相信”的环境管理工具，就能较好地适应新时代。

　　 而在众多环境管理的工具之中，希尔咨询开发的“使能WEB 2.0式加水系统”是一个值得推荐的工具。

　　 加水系统：传递正面的能量

　　 试想一下：每个人心中都有一只无形的水桶，手中都有一把无形的水勺。在与周围人交往的瞬间，如果你赞美别人，就是在为对方水桶里加水；如果你抱怨和指责，则是从对方水桶里舀水。水桶里水的多少代表心情的状态。水越满，你的感觉越充实越快乐。当你的水变少的时候，可能会变得沮丧、低落。

　　 使能加水系统的含义，就是结合团队管理和员工激励的咨询实践，通过员工自发的相互鼓励、赞赏、感谢，发现身边伙伴们的亮点，并以虚拟的“水票”来进行公开表达。尤其是80、90后的员工，喜欢博客、喜欢微博，也喜欢将自己的所思所想、将自己对他人的赞美与感谢表露出来，加水系统正好契合了年轻员工的这种心理需求，能帮助团队和组织提升凝聚力，有效激励个体和组织，增强员工归属感，实现个体和组织目标的协同双赢。加水系统让每个成员都有一张说出“美”、表达“爱”的嘴巴，让一点一滴的正面能量在组织内部得以传播和放大，并最终形成充满欣赏、感谢、鼓励等正面元素的管理环境，而其也会反作用于员工，给予成员更多的精神激励与情感支持，最终实现组织与个体的共赢。

　　 加水故事之一

　　 顾问师小P在和M老师出差的过程中，看到M老师的加水系统在热闹地提示着别人给予的加水信息上海HTH策划公司，有些羡慕，也有些不以为然说：“我一个月没上过加水系统了。”探究原因，回答是：“我想不出我做了什么可以让别人加水的，肯定没人给我加水的，我也不是非常想给谁加水，所以觉得上了也没用。”M老师说：“我跟你打个赌，赌一勺水，你现在马上打开加水系统，我敢保证绝对有人给你加水！”小P半信半疑，还是登陆上了加水系统。刚一登陆，系统就不断地消息提示，全都是伙伴给她的加水！她激动得一边看，一边回头对M老师表达自己的惊讶：“这个都有人注意到啊????这个事情很小的，他居然给我加了5勺水！这个事情我以为是我的本分工作????我想我前些时候也忽略了很多身边美好的事情，我现在补加水，不会晚吧？”

　　 这就是相信的力量，全员欣赏的魅力。如果由公司来制定标准，并核定、评价，工作中很多有价值的事情很有可能被忽略。被忽略的后果是当事人的积极性受到影响，一些原本可以正向扩散的行为也未能发挥其应有的影响力。

　　 加水故事之二

　　 元旦晚会正式开始，员工们送给Y经理一封信。

　　 亲爱的Y经理：

　　 您来公司已经有9个月了，在这9个月里，公司从以前的默默无闻，开始点滴进步，每个人都让您呵护着、疼爱着，我们感受到了您对工作的热情、对生活的热爱和那颗执著的心，我们了解一个女人的不容易，您是一个妈妈、一个妻子、一个儿媳妇、一个女儿，但是您把自己所有的精力都放在了我们每个人成长的经历上，您为了工作而去喝酒、加班，总是看着您不断付出，我们真的很心疼！

　　 虽然我们的任务很重，因为有您的支持，我们痛并快乐着。我们喜欢现在的工作氛围，喜欢现在的同事。请经理相信我们，我们一定会做得更好！

　　 以前经理是我们的家长，今天我们必须给家长提几点要求，希望家长必须做到：

　　 1、 按时吃饭，不许吃方便面；

　　 2、 按时睡觉，不许熬夜加班；

　　 3、 少喝酒，不许不关心您的胃；

　　 4、 不管喜怒哀乐，都要与我们分享；

　　 5、 再苦要笑一笑 ^_^ ！

　　 在您的带领下，公司明天会更好！

　　 亲爱的经理，提前给您过个生日，祝您：事事顺心、笑口常开、青春永驻、身体健康！我们爱您！

　　 全体员工

　　 Y经理感动地回复道：“元旦晚会上我收到了一份永生难忘的礼物：员工给我加的一大勺水！这勺水让我感觉这些年为公司付出的所有艰辛都值了！”