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人力资源:让员工的职业不再枯竭

时间:2016-10-08 08:37:32 来源:HTH建设 阅读量: 作者:华体会HTH咨询
一名事业有成的建筑师,在功成名就之后,他突然发现工作带给他的不再是一开始的热情和满足,而变成了日复一日不堪忍受的精神压力。在历经了痛苦和折磨之后,他终于放弃了自己的工作,逃往非洲原始丛林,开始了与世无争的生活。

       这种由工作引发的心理枯竭现象,是职业人在工作重压之下所体验到的身心俱疲、能量被耗尽的感觉,称为职业枯竭(Job Burnout)。美国作家格林尼1961年出版的小说《一个枯竭的案例》中,所描述的这位建筑师的故事,引发了西方社会对职业枯竭的广泛关注。

       现在,越来越多的中国企业也出现了严重的员工职业枯竭问题。最近有一项针对国内企业中层和基层经理的"工作状态"的调查发现,有近三成的受访者出现过"枯竭"的现象。而翰德国际顾问公司(Hudson)日前发布的2005年第二季度的就业调查报告表明,职业枯竭不但出现在国内企业的经理人身上,更多的是在普通员工身上发生。

       该报告指出,在各受访行业中,近三分之一企业员工的枯竭问题均有上升趋势。最大的升幅来自制造业,35%认为员工枯竭的情况比过去严重;消费品业的员工枯竭情况也有上升,31%业内公司的问题日益加深。

       实际上,许多接受调查的企业已经纷纷探求各种方法对付职业枯竭的问题。这些方法包括:协助员工建立职位所需的额外技能(21%的被调查企业采用)、员工支援网络(20%)、增聘人手(18%)、减少工时(14%)、检讨职位工作内容及期望(12%)、职业管理训练(11%)、其他(4%)。既然企业已经采取了这样的措施,但职业枯竭还是这么严重,说明这种种方法并未发生很大的作用。

       职业枯竭的问题如果放任自流,轻则引起员工队伍的不稳定,重则导致企业生产无法如期进行,从而动摇企业存在的根基。企业高层决策者可要就这个问题做出真正的决策和有效的安排了。

       有效的决策和安排一定会注意到,职业枯竭问题的解决涉及公司和员工本人的共同努力。深究上面所提到的作用不大的企业举措,就会发现其中许多措施都是"群发式"的,这种在某一时刻面向所有员工的措施,没有细分员工的职业枯竭的具体情况,针对性就比较弱。加上员工遭遇职业枯竭的时候往往不知所措,不能积极主动地配合公司的措施。这样,自然不会产生很大的效果。

       由此可见,掌握发生职业枯竭的每位员工的症状及其原因,是对症下药、滋润员工、让他们的职业不在枯竭的基础。在这方面,组织心理学家提出了判断一个人是否遭遇职业枯竭的方法,可供企业和员工个人配合使用。他们指出,可以根据职业枯竭的六大特征,判断员工的职业是否发生了枯竭。

       这些特征包括:1、生理耗竭,主要表现为身体能量的耗竭感、持续的精力不济、极度疲乏、虚弱,身体对疾病的抵抗力下降;2、心智枯竭,表现为空虚感明显,觉得自己好似掏空了一般,无法满足工作需要,工作热情减退,丧失理想,缺乏动机;3、情绪衰竭,表现为工作热情完全丧失,烦躁易怒,冷漠麻木,悲观沮丧,深感无助,责备迁怒于他人;4、价值枯竭,表现为个人成就感降低,对自己工作的意义和价值的评价下降,工作变得机械化且效率低下;5、去人性化,主要表现为人际关系恶化,以一种消极的、否定的、麻木不仁的态度和冷漠的情绪去对待自己周围的人;6、行为症状,主要表现为对他人的攻击性行为加剧,以及出现自伤或自杀的行为。

       在中国这个快速发展的市场中,对于受到市场竞争和成长的驱动的企业来说,放慢员工的工作节奏来缓解其职业枯竭问题,往往不太现实。因此怎样在提高员工生产率的同时,避免其职业的枯竭,这个问题来得更具实际意义。对员工进行针对性的时间管理技能的培训,既是迫切的,也是可行的。

       世界经理人网站去年底曾经对中国经理人做过一次时间管理的调查:在(1)最紧急、最重要的任务,(2)最紧急、最不重要的任务,(3)最重要、最不紧急的任务,(4)最不重要、最不紧急的任务中,你做得最多的是哪一种?结果显示,有高达70%的经理人做得最多的是"最紧急、最重要的任务"。这说明他们在时间管理上的技能存在很大的缺陷,从而使得自己常常处在疲于奔命的工作状态中。

       时间管理的理念和技能发展到现在,已经演变到了第五代,可以说是相当成熟,而且还有专门的顾问公司提供这种专业的培训,企业可以选择使用。但需要提醒的是,消费这样的培训,最好以个性化的而非群发的方式。



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