如果设计得当且执行到位，整体奖酬策略可以有力地推动企业经营目标的实现。但如果设计和执行都相当糟糕，就可能出现下述其中一种后果：

　　最好的情况是企业在整体奖酬计划上的投入（对于许多企业而言，这是最大的一笔支出），不能获得最高回报。最差的情况是奖酬计划的各个要素之间直接产生明显的矛盾，成为阻碍企业总体经营策略成功实施的潜在绊脚石。

　　你公司的奖酬计划效果如何呢？

　　了解奖酬定义

　　有效的整体奖酬策略使企业能够有的放矢，在适当的时间给予适当的人适当的奖励。

　　今天的企业对“奖酬”一词的理解较过去更为广泛，这主要归功于企业对人力资本策略的各个组成部分，包括工作流程、信息和知识分享渠道、决策过程以及人员管理的理解更为深入。

　　人力资本策略还包括企业选聘的人才类型以及对人才的奖励方式。每个企业的人力资本策略都独一无二，因为企业必须根据自身独特的经营策略和背景，制定相关的人力策略。同样，奖酬策略也必须服务于人力资本策略。

　　奖酬的定义也随之发生了变化。过去，所谓奖酬主要指员工的基本工资，而如今奖酬的概念已扩大到包括雇主展示给员工的整体价值主张。所谓奖酬，是一个整体的概念，包括：

　　薪酬(包括基本工资、短期和长期的激励性奖金)。薪酬只是员工整个奖酬组合中的一部分。员工可能同样看重（甚至更看重）其他奖酬要素。

　　福利（包括汽车、工作与生活的平衡、其他福利）。福利已成为整体奖酬计划中不可或缺的组成部分，而员工也意识到了这一点。

　　事业 (包括人才“培养或购买”策略、发展与事业机会)。人力资源专业人士在决定工资与福利的适当搭配时，有时会忽略另一个同样重要的奖酬要素：事业。对员工而言，事业代表着他留在一个企业未来可以实现的价值。

　　广义的奖酬概念更贴近员工的实际体验，而且员工考虑的往往是长期意义上的奖酬。他们关注的是：“在我任职期间，企业可以提供给我什么样的工资、福利和事业发展机会？”而不仅仅是：“我的工资是多少？”有效的、战略性的整体奖酬计划可为企业带来很多好处：

　　通过帮助企业评估并更好地管理整体奖酬计划的总成本，使其维持在合理、可持续的水平，从而帮助企业更明智地决定奖酬投资预算。

　　与企业经营策略共同构成高绩效的文化。奖酬计划与企业经营策略的相关性、对其的支持程度，决定了它是推动抑或是削弱企业的绩效。

　　使奖酬计划投资产生最高回报。通常企业在人力上的投资都占其营收的三分之一以上。今天的企业也开始像对待其他重大资本投资项目一样，衡量这些投资回报指标。

　　支持“雇主HTH”。整体奖酬计划是影响员工行为和态度的重要工具。企业要想通过奖酬改变员工的行为模式，首先必须有效执行奖酬策略，引导员工“转变”，监控“转变”的进展，真正将其HTH价值传递给员工。

　　平衡三方需求

　　成功的奖酬计划有助于提高企业业绩。而确保奖酬计划成功的一条有效途径，就是设想奖酬计划一旦实施，可能会在利益相关者中引起的反响。

　　既能平衡各方需求，又可以保持合理、可持续的成本的奖酬计划，在企业和员工眼中分别具有哪些特征呢？

　　平衡意味着必须注意三个各不相同但又彼此相关的方面，即企业、员工和成本的需求。其中任何一方都可能推动整体奖酬计划的重新评估。不论推动者为何方，企业只有平衡考虑三方需求才能充分发挥奖酬的作用，塑造竞争优势。

　　企业：了解企业经营要求和人力资本要求

　　企业要从奖酬投资中获得价值，首先须培养造就成功所必不可缺的能力、行为模式和成绩。

　　制定奖酬策略的第一步是了解企业独具优势、竞争者无法模仿的经营策略和人力资本策略。这是真正制定奖酬策略，而不只是按照其他企业的做法亦步亦趋的关键一步。奖酬策略强调的是它是否是最适合你的，而非它是否是行业最佳实践。

　　奖酬机制应该补充、支持人力资本策略各方面内容的实施。关键在于确认具体的人力资本要求，即应该具体奖励或反对哪些行为。

　　理解了企业的经营策略和人力资本要求之后，第二步就是把员工归类。

　　对不同类型员工的奖励应该反映该类员工对企业成功的贡献程度。员工可按照其所在业务部门分类，但其他一些分类方法也可提供参考价值。

　　价值创造者和价值支持者。找到企业的价值创造者，以提高他们的工作效率为奖酬策略的核心。另一方面，针对价值支持者，可依据一般劳工市场的现实情况给予奖酬。

　　职能。在一个职能部门中理想的行为模式不一定适用于其他部门。

　　人口组成。对不同年龄、性别、收入水平和家庭状况的员工来说，奖酬计划的实际价值与感知价值往往各不相同。

　　地理位置。有效的奖酬计划应该考虑不同国家、地区甚至城乡间的差异，而做出相应的调整。从不同角度综合考虑奖酬计划，的确会使其设计过程变得更复杂。但是，这可以帮助我们发现会，有的放矢地发放奖酬。

　　员工：了解员工看重什么和不看重什么

　　员工是连接奖酬策略与企业成功的关键环节，因此必须确保员工了解他们的表现与所得奖酬之间的关系。

　　其中一个关键要素是了解员工看重什么和不看重什么，了解员工对奖酬计划各组成部分的重视和满意程度，以及了解各组成部分与员工敬业度之间的关系。

　　有效的奖酬策略会全面考虑员工所看重以及不看重的内容。除了通过焦点小组讨论、离职或入职面谈获取员工意见外，企业还应尽力收集所有事实信息。

　　收集事实信息有两种方法，一是衡量员工对奖酬计划各组成部分的重视和满意程度，二是衡量各组成部分与员工敬业度之间的关系。

　　成本：建立理性支出的框架

　　企业面临的挑战是构筑并维护一个能够实现有效支出的奖酬框架。为此，首先必须弄清楚奖酬计划的总成本、计划各组成部分的成本、奖酬成本增加与基本业务参数和竞争市场的动态关系，并以所产生的经营结果衡量奖酬计划的回报。

　　最有效的支出框架以奖酬成本为核心，其特点是不仅把当前成本控制在合理范围内，而且具有长期的可持续性。以基本经营结果衡量奖酬成本效应，可以确保在长期意义上，成本相对于预期的企业业绩保持在可控范围内。

　　执行七个步骤

　　制定成功的奖酬策略需经过以下七个关键步骤。

　　第一，确定“大背景”和问题。了解影响内部经营和人力资本决策的关键外部因素以及关键内部因素。这涉及三方面内容：了解企业要成功经营，员工必须具备什么能力、行为模式，采取什么行动。确定员工对不同奖酬形式的偏好，以及他们最看重的奖酬要素。了解奖酬计划当前的成本，在市场上的竞争力以及其他选择方案的成本。

　　第二，制定奖酬策略的总方针。制定整体奖酬计划的指导方针，形成指导未来奖酬决策的总框架，为以后根据奖酬重点进行战略调整打基础。

　　第三，制定奖酬调整方案。指导方针所描述的是奖酬计划的“理想状态”，并引导公司思考下一个问题：我们的奖酬计划现状以及未来发展的方向是什么？本步骤关键在于评估奖酬计划当前的状态，确定需要调整的幅度。

　　第四，制定全面的行动计划。调整方案完成后，企业可以制定一个全面的执行计划，包括制定各单个计划的时间表、沟通活动和行政管理事务上的安排等。行动计划还应包括完成核心任务所需预算的估算。

　　第五，根据整体奖酬策略，来制定具体的单个计划方案。

　　第六，执行。要实现有效的执行，必须结合沟通和行政管理活动，即奖酬策略执行的方法、内容、原因和对象。

　　第七， 评估与管理。密切监控计划设计调整的进展，观察由此带来的经营结果，这是确保企业切实实施其奖酬计划的关键。在监控过程中，可采用核心计分卡的方法，来衡量关键员工和奖酬计划的绩效。

　　经上述七步过程产生的奖酬策略具有很强的凝聚力，而且内容全面，以价值为导向。

　　企业在更深入地关注如何制定有效的整体奖酬策略的同时，还应牢记五个成功的关键要素。有效的奖酬策略必须做到：

　　·考虑全局。整体奖酬策略必须展示出企业在员工薪酬、福利和事业三方面全方位的“价值主张”。

　　·一体化。支离破碎的解决方案不能解决问题。计划的各组成部分必须和谐统一，相互补充。与企业经营策略一致。奖酬计划的设计宗旨应该是支持企业独特的经营策略。

　　·可衡量。整体奖酬策略应以可靠的事实数据和量化分析为基础。

　　·切实执行。对整体奖酬计划进行有效沟通和管理，并持续不断地对之进行监控，对于实现该策略的价值至关重要。

　　美世人力资源咨询公司（Mercer Human Resource Consulting LLC）和美世投资咨询公司（Mercer Investment Consulting, Inc.）2006年登记版权。胡凌鹊译。

　　Ken Gilbert 是美世悉尼办事处的一名主管，负责新西兰和澳大利亚地区整体奖酬咨询。Martin Turner 是美世奥克兰办事处的高级经理。

　　本中文版由世界经理人（www.ceconline.com）组织翻译并编辑。