午饭后站在西郊龙柏饭店的草坪上，温暖的阳光洒满全身，我不禁闭上眼睛，张开双臂，尽情享受这美好的一刻。十二月的上海，经过连续数日的重霾，如此阳光明媚，云淡风清的日子似乎成了奢侈品。正应了那句老话，很多看似平常的东西，只有在失去时，方知它的宝贵。

　　“兰兄，刚吃完饭就在这儿晒太阳呢！”我睁开眼扭头一看，原来是我们首期CEO培练营的同学，来自北京的王总。在培练营中我们约定彼此都不称“总”或“老师”，全以“某兄”相称，于是他终于改口，不叫我“兰老师”了。

　　私人董事会经过我们四年的持续推动，越来越多的企业家开始感兴趣。我们举办CEO培练营，是想培养一批经过专业训练的CEO培练，促进私人董事会在中国的持续健康发展。当初计划十二月在上海开营时，没想到雾霾如此严重。所幸天公作美，这几天总算云开雾散了。

　　“是啊，王兄，这样的好天难得啊，要抓紧机会享受一下！”我笑着说。我们索性一起坐在草地上，一边聊天一边舒展一下身体。

　　王 总感叹地说：“前些天我在北京参加中国年度经济人物颁奖礼，大家也都在关心环境的话题，想想我们作为企业家该做些什么，毕竟传统企业不转型的话，环境也承 受不了。后来小米的雷军还和格力的董明珠杠上了，打下十亿的巨赌，看看几年内代表新一代的小米能不能超过格力的销售额，两人的现场交锋相当精彩。董明珠还 提出了一个很好的问题，她认为传统企业如果能用好互联网，就能实现从微笑到大笑的跨越……”

　　我插话道：“相关报道我也看到了，确实很有趣。不过我认为传统企业要从微笑到大笑，不只是靠用好互联网渠道多拉出一条线那么简单，还需要用互联网思维打造全新的生态型组织。”

　　“ 生态型组织？”王总饶有兴味地问，“这又是什么新概念？”

　　我 解释说：“所谓生态型组织，就是说整个企业的运转围绕创建一个共生共荣的生态系统为中心，而非传统的股东利益最大化。华尔街设计的这一套游戏规则日益显露 出其杀鸡取卵，难以持续的弊端。随着CEO的任期不断缩短，其行为方式必然短线化，为了在短期内推动股价上涨，往往不惜牺牲其他利益相关者的核心利益，最 终导致系统性崩溃。几年前的金融危机正是其表现之一。“

　　王总赞同说：“你看戴尔公司也是明证啊，为了追求利润最大化，不断压缩研发投入，结果在PC不再占据中心舞台时，问题就来了，不得不谋求私有化。在我看来，打造生态型组织，领导是关键。“

　　我点点说：“你说得很对，没有领导力的升级，组织的升级就无从谈起。要实现从微笑到大笑的跨越，领导者首先要打造出一条相应的‘领笑曲线’，一端是客户，一端是员工，中间是自己，实现全面升级才行，且听我一一道来，”

　　“在 客户这一端，要实现从顾客到粉丝的升级。在互联网时代，没有粉丝就没有HTH，没有粉丝就没有市场。过去大HTH可以靠砸钱把HTH资讯通过各种传媒渠道硬塞进 消费者的脑袋里，但今天，消费者把握了对信息的接收选择权，可以有效屏蔽任何她不想看或不想听的信息，而对她真正热爱的HTH，她愿意不要钱帮助传播，说好 话。苹果公司最早开始意识到粉丝文化的巨大威力，乔布斯亲自投入大量时间在各种网络社群中与粉丝互动，所以每次苹果发布新品，几乎不用做广告，网络上已经 有各种关于产品的评论发布出来，比广告效果还要好！”

　　王总感叹地说：“我深有感触，有一次我在微博里随口说了一句他们的产品也不见得有多好，马上有粉丝上来拍砖，真是不可思议！”

　　“在 员工这一端，要从集中式领导走向分布式领导。尽管我们常说，领导力不应该只是领导者才具备的核心能力，组织中各个层级的员工都需要有领导力。但只有到了互 联网时代，这种要求才真正成为不可或缺的竞争力，而非可有可无。因为在传统的金字塔型组织中，命令与控制确实是最有效率的领导方式。但如今随着组织的日益 扁平化和去中心化，越来越多的决策需要由一线员工来做，分布式领导力就不再是一句空话了。”

　　王总想了想说：“我想起华为的任正非说过，让听得见炮声的人指挥炮击的方向，应该就是同一个意思了。”

　　“在 中间自身这一段，要放下零和思维，拥抱整合思维。过去企业之间的关系，不是竞争，就是合作，今天常常是在某一块合作，同时又在另一块竞争，你中有我，我中 有你，竞合的边界越来越模糊。IBM今年的业绩大幅下滑，一个很重要的原因就是，现在他们在打项目时遇到的对手，不再只是惠普或戴尔等传统IT供应商，而 是亚马逊，阿里巴巴和华为等原来的客户，因为在云计算等重要领域，这些公司也具备为客户提供一流服务的能力，而且价格还低得多。所以今天的企业家要有非常 好的大局观和系统思维，要能看清在整个生态系统中，自己具备的组织能力和价值主张会如何影响整个系统的演变，并提前做出战略部署，否则将难以立足。”

　　王总补充说：“我想起，咱们国内的三马就是这样吗，马云，马化腾和马明哲一会儿在电商领域拳打脚踢，一会儿又联手开起了网上保险超市，这个时代真是很有趣，没有绝对的敌人，也没有绝对的朋友。”

　　谈兴正浓间，身后的课堂里传出清脆的打铃声，提醒我们上课时间到了。王总笑着对我说：“你是老师，如果迟到，可要吃双倍罚款啰，到时可不是‘领笑’，而是‘领哭’啦……”

　　核心提示：

　　所 谓生态型组织，就是说整个企业的运转围绕创建一个共生共荣的生态系统为中心，而非传统的股东利益最大化。华尔街设计的这一套游戏规则日益显露出其杀鸡取 卵，难以持续的弊端。随着CEO的任期不断缩短，其行为方式必然短线化，为了在短期内推动股价上涨，往往不惜牺牲其他利益相关者的核心利益，最终导致系统 性崩溃。几年前的金融危机正是其表现之一。

　　没有领导力的升级，组织的升级就无从谈起。要实现从微笑到大笑的跨越，领导者首先要打造出一条相应的‘领笑曲线&rsqu上海样本设计o;，一端是客户，一端是员工，中间是自己，实现全面升级才行。

　　在 客户这一端，要实现从顾客到粉丝的升级。在互联网时代，没有粉丝就没有HTH，没有粉丝就没有市场。过去大HTH可以靠砸钱把HTH资讯通过各种传媒渠道硬塞进 消费者的脑袋里，但今天，消费者把握了对信息的接收选择权，可以有效屏蔽任何她不想看或不想听的信息，而对她真正热爱的HTH，她愿意不要钱帮助传播，说好 话。

 　　在员工这一端，要从集中式领导走向分布式领导。尽管我们常说，领导力不应该只是领导者才具备的核心能力，组织中各个层级的员工都需要有 领导力。但只有到了互联网时代，这种要求才真正成为不可或缺的竞争力，而非可有可无。因为在传统的金字塔型组织中，命令与控制确实是最有效率的领导方式。 但如今随着组织的日益扁平化和去中心化，越来越多的决策需要由一线员工来做，分布式领导力就不再是一句空话了。

　　在中间自身这一段，要放下零 和思维，拥抱整合思维。过去企业之间的关系，不是竞争，就是合作，今天常常是在某一块合作，同时又在另一块竞争，你中有我，我中有你，竞合的边界越来越模 糊。今天的企业家要有非常好的大局观和系统思维，要能看清在整个生态系统中，自己具备的组织能力和价值主张会如何影响整个系统的演变，并提前做出战略部 署，否则将难以立足。