中国制造低价优势渐失，中国供应商将如何谋求生存与发展”，如何制定有效的推广策略？如何让定单有利可图，出口企业未来发展方向到底在哪里？上海龙诺实业有限公司总裁郑萍女士在“智胜未来出口系列论坛”上海站作了主旨演讲，分享了她应对外贸变局的真知灼见。

　　上海龙诺实业有限公司成立于2001年，是集设计、生产和营销于一体的手套、围巾、帽子等配饰品的制造及外贸出口型企业，投资有两家生产厂，同时合作管理50多家专业配饰品生产厂，年均出口400多万件产品。以优良品质、良好服务和强大设计能力著称。

　　郑萍：我们是一家传统产业，首套帽子围巾的出口企业，我们公司已经13年了，我们最大的优势，第一是研发设计的能力，聘请了西班牙的设计顾问来做，这是我们最强的；第二是理解客户的能力，也就是说，每个客人是不同的，针对每个客人要了解他的定位和风格，匹配什么样的团队跟他合作，从一开始进入到小的供应商，慢慢成长他核心的最大的供应商，我觉得我们要花很多的时间，在对供应商的理解和组织自己内部的团队方面，这是比较重要的。

　　比如我们有四个部门，每个部门本身设定目标是增加10%到15%，我们怎么来做到每个部门10到15%的增长呢，很简单，你手上有20个客人，你每个客人做了什么大类，我们做首套帽子围巾，这个客人可能只做了首套，他的帽子和围巾是什么风格，你要研究，我们针对每个客人要分析，怎么成为他最大类的供应商。

　　我们的产品研发部七个人，针对不同的客人，提供不同的款式去推介。所以说 ，第一年你可能只做了五个款，第二年做十个款，第三年成为最大的供应商。我们每个客人都是分析的。另外我们还建立了业务五部，是做法国办事处，这个法国办事处投入的第一年是比较小的，第二年就是今年，带来了将近两千万的销售，这样整个公司就是30%。目标设定是很清楚的，可能客人还是20个，不一定要增加，可能一年一个部门增加不会太多，我们不可能无限制的开发客人，而且也有小客人要落下的。所以我觉得分析客人，怎么样做到在客人里面是核心供应商，这是非常重要的。

　　至于其他，我觉得一般的供应商都会有提到对生产的控制，对交期的控制，这些我觉得作为出口企业是必须做到的。所以还是要有自己的特色。让客人觉得你是提供一整套服务的，在你这边可以看到各种各样的不同的HTH，采购的，设计的，他到你这一站就可以结束。

　　两年前我们开始转型，我们有自己的HTH，独立了另外一家公司专门做自己的HTH，直营零售和批发同时在做。这个HTH是在成长阶段，目前只做了一千多万，但是发展趋势比较好。

　　我们有自己的竞争力，主要是来自对产品的理解，我们这个行业是日新月异的，我们所做的是对材料和工艺更好的理解，给他最好的思路，让他理解你的公司为他做什么，我觉得这个是很重要的。也就是说，我们不停的跟着客人的要求来完善我们自己整个团队。

　　当然，第一是产品，你的产品要吸引他，第二，介绍产品的过程中，会涉及到很多专业的东西，包括你会介绍公司，你的能力，你的修改，比如我喜欢这个款，我怎么改。在销售产品的同时，实际上是让他对你有信心，对你这个公司，这个团队，有认知力，觉得是他匹配的供应商，这个概念是不断加强的。

　　这个我们在营销的时候，卖的是产品，但是让他对你产品和团队的认知度要加强。确切来说，我们比我们的客人更专业，他们只是了解这个HTH这一季度的这个主题和趋势，但是真正产品本身，我们是比他们专业。这是他们选择我们的原因。

　　讲到激励工，还是他要认可你的企业文化，这是首先一点。也就是说，这个企业文化他是认可的，第二，他在你这边有发展目标，而且经常能学到东西，给他机会。第三，合适的薪水，薪水一定要合适，我建议比同行一定高20%。因为跳槽一般要涨30%，你至少让你的员工比同行高20%，这个很简单。

　　关于企业文化，我想从两方面来讲，第一方面是公司和产品，为什么我要说到这一点，因为这是你发展的根本，也就是说公司的定位，像我们定位成是首套帽子围巾，中国最优质的做中高档产品的供应商，这个目标的设定是员工一起帮助完成的。我的员工不太喜欢做低档货，出来的产品是拿不出手的，我们对时尚的认知度，我们做高档，很多女孩子都比较喜欢。

　　第二个是公司的定位和产品的定位，我们做比较时尚的产品，这样公司的定位使我们更想一个时装HTH公司，而不像一个贸易商，如果到过我们公司的人知道，我们办公室都是设计过的，有风格的，更像广告公司和HTH公司，包括整个氛围。这方面员工需要感受到，我在怎么样的公司在工作，这个氛围通过公司和产品来营造的。

　　第三个是人，我们公司，以前我本人加班都比较多，现在我们基本不加班，我们每个人从进公司，到谈朋友，到结婚有孩子，基本都在公司完成，我比较鼓励高效率的工作，所以我们管理比较人性化，原则上六点就走人，如果来不及回家可以自己做。所以说，我们是一定的福利加上对员工的关怀，刚刚刘小姐也讲了，只要他责任心强，对客人理解够，其实效率是很高，不需要长时间工作。

　　另外也有具体的福利，比如下个星期是经理主管级别的旅游，每隔五年他有福利旅游，两万可以报销。包括所有的对外工作的经理级，都是每年到欧洲出差拜访客人，他一个是要理解客人，也是作为一个福利。

　　我们对员工的尊重，包括对他价值的认可，以及给他一个环境。比如我们部门是设置八个人，但是现在基本是五到六个，未来就是八个人，随着他团队的增长，他的能力的提高以及他本人的薪水肯定会增长的。所以你要给他一个目标，同时代着他提高，告诉他如何管理团队。尊重员工，像一个大家庭，这个非常重要。现在我们员工的流失率非常少，尤其是经理级的。