5月，在《纽约时报》（New York Times）刊登的一篇关于硅谷“人才大战”不断升级的文章中，Facebook首席执行官马克·扎克伯格（Mark Zuckerberg）随口发表了一句评论，结果却成了企业家们的口头禅——总是被人挂在嘴边，而且几乎是不经思考地脱口而出。

　　Facebook以4,700万美元的高价收购了FriendFeed网站，相当于每名员工400万美元。当被问及他为何愿意花这么多钱时，扎克伯格说：“工作上出类拔萃的人与较为优秀的人相比，强了不只一点点，而是100倍。”

　　扎克伯格这番漫不经心的计算，令我想起了我与马克·安德森（Marc Andreessen）的一次对话。他是网景公司（Netscape）一位富有传奇色彩的创办人，如今是硅谷最富盛名的风险投资家之一。在我和波莉·拉巴尔（Polly LaBarre）为撰写《用怪人之道》（Mavericks at Work）对他进行采访时，他说：“高效能人才和一般员工相比，二者的绩效差距正在越拉越大。5个杰出的程序员绝对能顶过1,000个普通程序员。”

　　好吧，我的确钦佩马克·扎克伯格的丰功伟绩，也认为马克·安德森是一位无与伦比的企业家和思想家，但对于这两位硅谷巨头的人才之论，我们是否要奉为至理名言呢？

　　如果你要创办一家公司，你会宁愿聘用一位杰出人才，而放弃100名较为优秀的员工吗？

　　如果你要推出一项技术或开发一款产品，你会宁愿拥有5位杰出的工程师，也不愿拥有1,000位普通工程师吗？

　　我们的文化是否过于重视吸引自由人、独行侠和技术叛逆者，以至于我们甘愿为少数超级明星一掷数百万甚至数千万美元，却不愿花钱聘请一个精心组建的团队？这个团队的成员也许没有杰出的个人表现，但他们拥有出众的集体能力。

　　在今天与硅谷疯狂竞争程度最接近的体育比赛中，难道我们没有反复看到这一点吗？父亲节那天，我是在芬威球场（Fenway Park）度过的，当时红袜队（Red Sox）做东招待波士顿棕熊队（Boston Bruins），祝贺他们获得斯坦利杯（Stanley Cup）冠军。没有人会说，棕熊队之所以捧杯，是因为他们拥有北美冰球职业联盟（NHL）最优秀的球员——在这一赛季，温哥华加人队（Vancouver Canucks）的那些明星球员的表现无疑更为耀眼。实际上，赢得这次胜利的是棕熊队的团队协作，是奉献和决心的一次集体展示。冰球场上的制胜法则同样适用于篮球场——勒布朗·詹姆斯（LeBron James）和达拉斯小牛队（Dallas Mavericks），你会选谁？

　　我们还可以将目光转向足球场。最近，《经济学人》杂志（The Economist）刊登了一篇精彩的短文，论述有史以来全球公认的最佳足球俱乐部——巴塞罗那俱乐部（FC Barcelona）的“管理秘诀”。“一个在欧洲失业率最高的国家组建的俱乐部，是如何在全球最热门的体育运动中成为王者的？”该杂志问道，“一个显而易见的答案是，在足球运动中，到处可见充满自负和虚荣的个人明星，而巴萨却是一支重视团队协作的球队……它为管理理论中一些最具争议的问题提供了独到的解决方案。究竟如何才能在明星和其他普通人之间找到正确的平衡？”

　　我赞同《经济学人》的观点——我会选择波士顿棕熊队和达拉斯小牛队。是的，在过去20年里，商业改革的很大一部分，就是在成功逻辑上左右摇摆。强者击败弱者的局面已经被智者击败强者所取代。从组织和竞争的角度来看，原始实力、HTH地位和庞大规模已经褪去了作为成功来源的光辉。

　　但是，钟摆有可能在另一个方向摆得太远。硅谷最近出现了一种新趋势，叫做“收购式招聘”（acqhiring），即不惜重金收购一家公司，不是为了获得某个产品或某项技术，而是为了聘用几位（甚至一位）软件编程员或工程师，希望他们能为收购公司带来巨大的影响。《纽约时报》那篇马克·扎克伯格解释人才演算的文章正是以此为主题的。文章称，Facebook是这种新现象的始作俑者，他们收购大量公司，然后淘汰它们的产品，唯独留下开发人员。

　　只盯明星的企业家们如果不愿从体育运动中获得启示，认识到个人天才的局限性，那么他们也可以将目光转向华尔街，读一读哈佛商学院教授鲍里斯·格鲁斯伯格（Boris Groysberg）收录在Chasing Stars一书中的研究成果。

　　格鲁斯伯格的出版商这样概括他的洞见：“在对华尔街投资银行界1,000多位明星分析师的职业生涯进行研究，并开展了200多次坦诚的访谈之后，格鲁斯伯格得出了一个惊人的结论：明星分析师们在换了一家公司之后，业绩就会立刻出现持续下滑。他们此前之所以能取得辉煌成就，在很大程度上似乎要归功于先前公司的一般资源和专有资源、组织文化、网络以及同事。也有少数例外，如有些明星与团队一起跳槽，还有些转到了更好的公司。另外，在更换工作后，女性明星员工的业绩往往会优于男性。但大多数跳槽的明星最后都成了流星，他们在进入新环境后不久就光彩尽失。”

　　当然，我并不建议领导者在发展公司或组建团队时，应该任用资质平平的员工。我的意思是说，若想取得长期的优秀业绩，仅靠个人明星是不够的。一切卓越的团队、公司和组织都是资质与品质兼顾，既重视员工掌握的知识，也重视他们的工作动力。商业生活的大部分实际上并非是在一位卓越人才和100名优秀员工之间做出选择，但如果非选不可，我恐怕不会做出同马克·扎克伯格一样的选择——尤其是当那100名优秀员工能够组成一支卓越的团队时。

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