中国企业现阶段面临的不仅是创新问题，还有转型问题。创新和转型的差别在于，创新是指在企业原来的发展路径上再开辟出一个新的优势，并且这个新的优HTH形象设计势跟原来所具有的优势是同一条路，旧的优势甚至有助于挖掘出新的优势；但在转型的过程中，旧的优势无法帮助新的优势长成，有时还会带来阻力。

　　一般来说，做加法相对容易，做减法就容易碰到困难。如何在一个公司里面，从高层管理人员到员工都来做一个减法，然后再出发，这是最难的。中国企业在转型过程中往往会面临以下四个方面的矛盾和冲突：

　　第一，战略模式矛盾，代表的是一种逻辑性思维的定式。例如一个过去以制造为主的企业，管理者和全组织将重心放在产品上，认为只要让产品实现极致设计生产就不会是问题，即只需管理生产数量即可，这种模式可以称之为以产定销。如果此企业考虑转型，转向用户思维，以需求来决定生产，那么第一考虑因素则是消费者需要什么。消费者需要的东西不一定是企业的强项，企业需要在生产其具有强项的商品和消费者需求大的商品之间做出选择。旧的模式是踏踏实实做实业，但如今很多互联网公司强调聚众“吸粉”、用户流量的多次开发，烧钱的模式很难赢得旧模式下企业家的心。

　　第二，组织矛盾，是指新事业与老事业是融合还是切分。切分是因为事业的内容本质不一样，老事业的经验不一定能够帮助新事业。如何能够用老事业的资源，例如资金、经验、渠道、名声帮助新事业，同时确保老干部的思维不会限制新事业的发展，这些是新老事业融合需要考虑的因素。组织中要实现协同效应，同时新事业也要具有自主性，得到帮助而不受制于老事业。

　　第三，人才矛盾，企业创始者应该亲自实施新事业，或是寻找新人来推动新事业，或是在原来的团队里选择管理人员来领导新事业？如果企业所有者自己操作新事业，可能原先的逻辑和新的逻辑相差太多，新事业恐怕会发展不顺。如果启用新人，可能因为缺乏信任关系而导致失败。在原先团队选择主流或非主流的管理人员来领导新事业也会导致其他不确定性的问题。

　　第四，文化价值观的矛盾，即远景及自身价值信仰的冲突。企业常常因为对远景的憧憬一味地往前冲，但越想越不对，又退后几步，退后不成又再开放一次，又觉得不行，又再退几步。文化价值观的认定，例如长期经营概念或短期概念都会决定一个公司是否能成功转型。

　　总而言之，企业的转型成功与否取决于领导者是否能解决或融合以上四个方面的矛盾和冲突。