生活中充满了进退两难的困境，极富挑战性。高管们也面临着一些经典困境，其中包括：我们应该侧重实验还是效率？个人成就还是团队合作？成本还是质量？像这样的疑问是需要解决的难题，还是有待处理的悖论？

　　任何难题都会有一个解决方案，无论这个方案是好是坏。解决难题也需要有果决的领导力。而悖论，正如嘉吉公司（Cargill）总裁彭国瑞（Greg Page）给它下的定义：“它涉及到两个相互依存的对立观点。这两个观点都是正确的，但也都不完整。任何一个观点要想取得成果，就绝不可以偏废另一个观点。”

　　在研究嘉吉公司这样的家族企业时，我发现“理解悖论”是实现持久成功的重要推动力。高层管理人员面临着产品手册设计一些不可避免的两难困境，要应对这些困境，下面这些能力必不可少。

　　暂缓判断 如果你面临的困境是一个悖论，仓促制定解决方案会使公司丧失机会，无法从悖论的另一半真相中获益。制定解决方案的诱惑有时让人难以抗拒，因为公司期待着领导者理清这种模糊的状况，但正如小说家弗兰茨·斯科特·菲茨杰拉德（F. Scott Fitzgerald）所说：“测验一个人的智力是否上乘，要看他的脑子能否容纳两种截然相反的想法，并依然保持运转能力。”

　　理解差异 首先，领导者必须探明这个困境究竟是悖论，还是必须果断解决的问题。我发现最佳的办法是把两个观点的主体和客体交换，看看交换后的说法是否正确。例如，在谈到国家安全问题时，“保护个人隐私权很重要”和“保障社区安全很重要”交换之后就成为了：“保护社区隐私权很重要”和“保障个人安全很重要”。

　　主动解决悖论 鉴于两个观点都正确，人们自然会在两者之间摇摆寻求平衡。当一个观点的优势被其缺点盖过，或者若被过分强调而产生负面效应时，人们自然就会倾向另一个观点。下图有助于说明我的意思。在这样一种动态机制中，采取主动很重要：

　　•确定每个观点的优势（比如首创性和凝聚力）和缺点（比如孤立和随大流）。

　　•倡导那些能发挥每个观点优势的管理行为（比如对个人的认可和团队办公空间设计）。

　　•定义每个观点倒退到缺点一面的早期征兆（例如工作中缺乏乐趣或出现了你死我活的竞争）。

　　寻求能带来双赢的解决方案 继续前面的例子；领导者可以把这两个观点结合起来，比如说，只有在每个成员都具备优秀的个体独特性和信念时，整个团队才会变得卓越。而如果没有团队的支持和挑战，个人也无法充分发挥自己的潜力。

　　发展一种基于信任和富有远见的公司文化 要应对暂缓判断所带来的模棱两可的局面，并充分听取另一个观点，就需要培养信任的氛围。此外，悖论带来的益处都是长期性的。一些历史悠久的家族企业认为，从长远来看，悖论的差异其实会消失。这些企业还发现，某些经过考验的价值观可以提供机会，帮助解决一些最为重要的悖论：

　　•以客户为导向的传统，既重视变化，又重视传统；

　　•对持续改进的承诺，既支持效率，又支持实验；

　　•对个人责任感的强调，既施加控制，又充分授权。

　　过去15年里，我与西班牙IESE商学院合作，研究家族企业中的领导力问题。在这个过程中，我有幸见到了另一个悖论带来的益处——既用基本价值观，又用坚定的政策来治理公司。像这样的两难困境，其实是可以被理解、欣赏和积极管理的。

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