组织需要摒弃传统结构中的机械思维，变形出自我管理、自我组织、自我进化的能力来。

　　 古苏菲教义曾说：“你认为，你知道一，所以你一定知道二，因为一加一等于二。但是，你还必须知道‘加’。”中国佛家也有云：“菩萨畏因，众生畏果。”然而，究竟什么才决定了“因”变成“果”？
　　 延续着“有果必有因”的思维去推论，西方人想象出了“上帝”，认为神才是世界的第一推动力。当“因果”思维被运用到现代商业世界时，那些自以为或被他人以为是“上帝”的少数商业精英，贯彻着“管理就是用一个模式让组织动起来”的想法。他们预先把组织、员工、客户、技术、外部合作伙伴等概念分解为若干孤立的部分，进行精确计算并加以严密控制。然而，这种机械的管理观念在第三次工业化浪潮的席卷之下，却屡遭失败。回顾那些曾经显赫一时却轰然倒下的企业，每一家“巨无霸”在陷入困境之前，都属于行业的明星和市场的主导者，也都曾大肆强调组织和战略的应变能力。然而事后来看，它们的变化管理并没有逃脱一个封闭系统渐趋灭亡的宿命。这也再次印证了“你只知道一，却始终未搞明白‘加号’在哪里”。

　　 追求平衡就是自取灭亡
　　 2008年，组织管理预言家玛格丽特·惠特利（Margaret J. Wheatley）提出了一个惊人的观点：“牛顿扼杀了管理！”她给出的理由是，机械世界观正是制造管理问题的元凶，而量子力学、自组织系统和混沌理论将为组织管理带来新的启示。
　　 惠特利试图从封闭系统之外为组织的“长生”找到新的动力源，也就是找到那个通往未来的“组织加号”。按照她的解释，倘若组织所追求的仍然是古典热力学定义下的“平衡”，那么其生命哪怕在燃 烧，也已不断走向衰败——封闭系统具有不断消耗能量的天然倾向，释放出的能量无法再收回，而系统则耗尽所有用于交换的能量来做功。当系统达到平衡状态，它什么事情都不用做，也就意味着不能再产出任何新的价值。按照这一物理学推论，如果整个宇宙都是一个封闭的系统，早晚有一天必将停止工作，又遑论小小的商业系统。
　　 突破封闭系统的思路，惠特利为组织突变找到了另一线生机：组织应该把自己看成是一种类似“生命”的有机体，除了所承担的机械使命，也存在着自我管理、自我组织、自我进化的能力。而组织与其内部员工、外部客户与商业技术环境，乃至其他各个环节之间，都不断发生着彼此影响、相互制约、共同演进的能量交换。无论这一理论能否成为未来组织生长的指引，却是眼下人们愿意相信并且付诸努力的方向——不少百年企业寻求“生态共生”的系统观就与之不谋而合。与此同时，我们观察到，越来越多的企业正在或已经通过对传统组织形态的变形，去实现自我更新。

　　 从管理变化到主动求变
　　 如果一个组织能够知道自己是谁，优势在哪里，使命是什么，就能够灵活应对环境变化。它要做的事情由这种清晰的自我意识所决定，而不会仅仅因为某些产品或业务单元已经存在而继续支持它们，也不会因为新事物的流行而去赶时髦。拥有清晰的同一性，组织就不会被环境轻易左右，也将拥有更大的自主性来决定该如何应对环境的变化——为自己找到与未来相连的加号HTH形象设计，并且知道如何去做加法。
　　 依此逻辑，未来的管理者需要转变一种思维，将原先只有在紧急变化时才实施的组织变革管理，转变为主动寻找变化、寻找与外部发生关系以增加成功可能性的机会。简而言之，就是构建一个主动影响他人且同时被他人影响的开放生态系统，基于持久的变化来进行组织的重新设计，而最终目的恰恰是为了组织的持续进化。
　　 当我们用这一思维对众多正在或即将对未来组织生态产生重大影响的“量子”要素（或可称为利益相关者）进行梳理时，很快就发现了两类不同的变革出发点。其一，由于组织对于其所处的外部环境本能性的敏感，时刻准备着去捕捉新的机会，同时随时准备改变环境，创造过去并不存在的市场。这种变革被管理学家哈默尔定义为“创造新的市场，快速进入，并能在成熟市场上彻底转变客户选择”的模式。
　　 其二，组织内部员工个体在心理和行为层面的突变，可视为组织变革中一种由内向外的基因变异。它更多体现了自组织作为信息沟通与交换，以及进行自我决策并开展群体影响的各种可能性，诸如“员工的出走”、“清领一族”、“内部创业”、“自媒体”等形态的层出不穷。在管理大师查尔斯·汉迪看来，未来员工将有更多的自由去选择工作的方式以及与组织发生联系的方式，组织为了挽留员工，就必须在内部生态建设上做出更多革命性改变。
　　 按照这两个维度，我们即将展开本次的专题之旅，希望在众多已经或正在寻找答案的组织身影中，你也能找到自己的“加号”。正如塞思·戈丁所说：“我们的企业组织并不是站在某个稳定场地中央的孤立的机器。相反，我们为之工作的公司是一种活的有机体，一种和成千上万其他会呼吸、会变化的活的有机体相互作用着的，同样会呼吸、会变化的活的有机体。”