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员工离职三大原因之二:岗位与人员不配

时间:2016-10-08 11:06:27 来源:HTH建设 阅读量: 作者:华体会HTH咨询

  在许多企业,管理层对为合适的岗位找到合适的人选缺乏激情。据说最出色的管理者应该是最出色的“红娘”,这句话在今天更加正确,因为在服务行业(如零售、商业服务等),人才的重要性已经非常突出。

  那些在为企业各个岗位找到并留住合适的人才上享有盛名的企业,似乎都采取了一些相同的措施,具体包括:

  采取果断、积极的方法招揽人才。作为最佳雇主的企业不会冷淡对待员工招聘和面试事宜。相反,它们会对人才采取严肃而果断的态度,它们相信企业的未来有赖于为合适的岗位找到并留住合适的人才。在这一点上,这些企业毫不含糊。

  与其他大多数公司一样,金融服务公司The Hartford以前常常依赖分类广告、猎头公司来找人。逐渐地,公司意识到自己花费了太多的时间和金钱来对候选人进行筛选。实际上,人力资源部副总裁麦迪根(John Madigan)多年来一直都有收到内部的经理人员推荐的人才信息,但公司并没有对其加以充分利用。

  于是,麦迪根聘请了一位研究员,对已被推荐的,以及从其他途径发现的候选人加以识别和评估。然后,他向这些经理允诺公司会彻底核实每位被推荐人才的信息,并将其保存在“被推荐人才数据库”中。对于经理们推荐的人,公司会主动联络他们,并邀请他们参加面试,然后将他们的信息存入数据库。如此一来,当公司有合适的工作岗位时,就可以很快找到合适的候选人。

  在建立了候选人追踪系统之后,公司的管理者得以将更多的精力用于搜索合适的人才,而不是筛选数也数不清的应聘资料。公司也降低了招聘的支出,麦迪根相信这套系统为公司提高了员工保有率。“我们已经与这些人打过交道,所以双方都较为熟悉,”他说,“此外,由于他们并不是第一次接触我们公司,一旦他们决定加入,一定是觉得自己适合这个岗位。”

  实施一致、完善的人才预测和成功要素分析流程。在着手实施招聘流程前,最出色的公司往往会基于关键的业务目标实施人才预测流程。这些业务目标催生了人才需求,它令企业重点关注那些将为组织创造最大价值的关键岗位。例如,对汽车经销商而言,关键岗位包括总经理、销售人员,以及财务经理;对超市而言,关键岗位包括店铺经理、部门经理,以及收银员;对基金公司而言,关键岗位是基金经理。通常,关键岗位是那些与顾客进行最直接接触的低层与中层工作人员。在一些服务驱动型企业,80%的价值(营业收入)是由企业内20%的岗位(人才)创造的。

  在人才预选的下一个阶段,企业应了解是哪些因素促使每个岗位(尤其是那些创造最大价值的岗位)上的出色绩效者取得成功的。为了验证甄选工具的有效性,许多公司首先会选择尽可能多的绩效卓越者,对他们的个性和能力进行评估,然后找到他们的共同特质和能力。参与评估的绩效卓越者越多,得出的评估结论就越有价值。许多企业发现这一流程非常有效,但它可能会引发错误,因为在同一岗位上取得成功的人士可能运用了不同的技能。此外,绩效卓越者往往具有少数共同的特质,而这些特质才是值得企业去发掘的。

  最后,最重要的一条原则是,切勿根据过时的工作描述来设计招聘广告和面试问题。最理想的状况是,每次有新人入职就对工作描述加以更新,以反映相关部门在当时的特别需求。

  对衡量招聘成功的因素进行追踪。许多企业都会对每个员工的招聘成本进行追踪,但只有不到10%的企业会对衡量招聘成功的因素进行追踪,其中最重要的就是招聘质量。企业可以采用下面的做法,来对那些最能量化员工与岗位匹配度的因素进行追踪:

  一,让招聘经理根据预期的可量化的结果,为新丁设定季度和首年度的绩效目标,并与人力资源部一起根据这些结果的实现情况,对招聘质量进行追踪。已经有些企业采用首年度绩效评估法来追踪招聘质量了。

  二,基于顾客满意度调查、预期结果的实现情况、成本/质量目标、旷工率,以及可量化的目标的实现情况,对招聘效果进行评估。

  三,对新聘员工第一年度的留职率进行追踪。

  四,对所有新员工在第一年度的敬业度调查得分进行追踪。

  五,在第一年末收集所有新员工的360度反馈评级信息。

  六,最好的办法是允许所有招聘经理与人力资源部的员工每年碰面一次,以对招聘质量进行评估,并对招聘过失、教训、新的策略和改进计划加以讨论。

  与所有新聘员工进行“入职面谈”。在新员工入职的第一周内与其面谈,以发现他们最大的长处和才能。由于员工已被聘用,如果你此时提出的问题与在求职面谈时提出的问题相似,他们不会像在那时那样想方设法给你留下深刻印象,而是会更坦诚。要让员工知道,让你了解他们的真实才能可以使其得到最佳发挥,这对双方都大有好处。可以向他们提出下面这些问题,即使你在求职面谈时已向其询问过类似的问题:

  ·你认为自己最大的优势是什么?

  ·你认为自己最大的不足是什么?

  ·你认为自己在前一份工作中最没有得到发挥的才能是什么?

  ·你打算在这个岗位上最大程度地发挥你所具备的哪项才能?

  ·你最喜欢与什么打交道,数据、人或其他?

  ·你希望在未来一年接受哪种程度的挑战?

  ·你为自己在未来一年和以后设立了什么目标?

  ·你愿意每隔多长时间与我讨论你的工作进展情况?

  ·在看过工作描述之后,其中哪些职责对你最具吸引力?哪些职责最缺乏吸引力?

  ·你最希望进一步开发哪项才能?

  原文经许可,摘自Leigh Branham所著The 7 Hidden Reasons Employees Leave一书。该书由美国国际管理协会的分支机构AMACOM出版,作者2005年登记版权。阿桑译。该书英文版可向新加坡的McGraw-Hill Education(Asia)索取。

  Leigh Branham还编著有Keeping the People Who Keep You in Business一书,他也是咨询公司Keeping the People, Inc.(www.keepingthepeople.com)的创始人和负责人。

  本中文版由世界经理人(www.ceconline.com)组织翻译并编辑。

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