最近两年，西方石油公司（Occidental Petroleum）的CFO史蒂芬·查森（Stephen Chazen）的确赚得盆满钵满。去年他挣了近3300万美元，其中包括他行使期权所得和公司长期激励计划的奖金。这使他荣登CFO杂志美国版与美世人力资源公司合作的2005年全美CFO收入排行榜的榜首。而在2004年的排行榜上他名列第四。 　　

　　能够走到这一地步，查森认为运气很重要。1999年他成为总部在洛杉矶的西方石油公司CFO的时候，油价每桶还不到20美元。没有谁对公司有太高的期望。此后，油价一路疯涨，现在已经翻了三倍，而公司股价也同样表现惊人。“当时公司给高管期权的时候，股票长期在每股20美元到30美元之间徘徊，没有人会想到股价会涨到每股100美元。”查森说。

　　当然，查森与股票期权相关的薪酬并不是股价上涨就能套现那么简单，期权是否能够带来额外收入取决于西方石油公司的股东回报是否高于竞争对手——在过去几年内，它的确如上海HTH设计此。从今年开始，查森必须完成多项目标之后才能获得限制型股票奖励。今年7月，西方石油宣布它的五名高管只有在公司达到或超过资本成本之后才能获得期权。如果在未来三年西方石油的平均股东回报与11%的资本成本持平，五名高管能够得到（未透露的）激励计划中奖励的限制型股票的五分之一。如果他们能把股东回报提升到15%，就能获得全额限制型股票。当然，如果他们能够取得20%的股东回报，被奖励的限制型股票会增加一倍。

　　即使查森的薪酬高得惊人，他薪酬结构的改变在许多美国CFO中仍颇具代表性。虽然CFO的薪水获大幅提升，但董事会对他们的要求也水涨船高，要获得90年代普遍的高收入，必须加倍工作。

　　经验的价值

　　平均而言，CFO在过去几年内身价大增，有的甚至高得有些离谱。2004年美国公司CFO的平均底薪是27.4万美元，奖金是28.3万美元。到2005年，他们的底薪跃升到30.6万美元，奖金也跃升到34.1万美元。同时，长期激励收入增加更为迅猛，从平均的70.1万美元增加到81.2万美元，增幅为16%。

　　对于大公司的CFO而言，过去一年总收入增加了25%，从平均200万美元激增到250万美元。当然，收入最高的CFO的薪酬与2002年的调查相比（基于2001年的收入）还有差距，当年太阳微系统公司CFO麦克·雷曼（Michael Lehman）的总收入达到3720万美元。

　　“我们的调查显示许多CFO通过行使股票期权身价大增，这的确是公司股价上涨带来的繁荣。”美世咨询公司董事大卫·科洛斯（David Cross）说。当然，除了牛市之外，上市公司对CFO史无前例的极大需求也是推高他们身价的原因之一。

　　“我过去30年一直在招募CFO，可从没遇到像过去36个月那样各类大中型企业竞相招募CFO的情况。”猎头公司Crist Associates的CEO彼得·克里斯特（Peter Crist）说。

　　需求剧增的原因之一是许多公司希望提升自己财务人才的能力。当这些财富1000强公司日益壮大并全球化之后，来自投资者的压力也随之增加，公司因此亟需拓展员工所掌握的技能。实际上，象查森这样在西方石油肩负着广泛职责的情况变得越来越普遍。除了担任CFO外，他还负责西方石油的化工业务和天然气的市场开发，同时兼管发电厂、液化天然气设施和水库工程。

　　小公司也在极力争夺专业人才，特别是那些拥有CPA证书的财务专才。“投资者变得越来越挑剔。”威尔逊说。因为许多投资者都希望这些公司最终能够成功上市以便他们套现。“他们希望能找到一个已有上市公司管理经验的CFO。”他说。

　　要吸引一些成功的CFO接受新职需要提供颇为丰厚的股权激励。“让一个CFO放弃一份工作，你必须给予他足够高的长期激励，或者大把的股票，”克里斯说，“公司薪酬委员会虽然对此颇有微词却无可奈何。”

　　现在，授予股票的形式不再局限于期权。许多公司也奖励高管限制型股票。期权的淡出并不新奇，自从IT泡沫破裂之后，许多期权都打了水漂，而投资者也开始关注期权授予不当引发的会计丑闻。美国会计准则新增的FAS124R条款要求将期权计入成本，更加速了期权的没落。现在期权不再能带来会计上的好处，董事会也就不再认为期权比其他股权激励方式更有吸引力。

　　恰恰由于其他激励方案成本高昂，董事会在授予它们时都会十分审慎。“由于期权要计入成本，越来越多公司开始从更为战略的角度看待股权激励计划。”克罗斯说。公司现在开始限制能够获得股权激励的员工。2006年的数据显示，在财务部门中，像会计主管、风险管理主管、成本会计师、薪酬管理主管等两年前还可能享受股权激励的中高层管理人员，现在已经很少会被纳入以股权为基础的长期激励计划了。今后，美国公司将更趋于将股权激励局限于CFO、司库、部门内控总监以及税务、内审和财务分析总监等少数财务高管。

　　与绩效挂钩的激励机制

　　与以前相比，现在的薪酬激励机制与绩效的联系更为紧密。一些CFO只有在公司股价上涨幅度高于同行时才能获得股票期权。其他一些CFO在没有达到特定的财务目标之前无法兑现奖励的限制型股票，甚至获得与绩效挂钩的奖金也变得更具挑战性。

　　“这对我的客户而言是最常见的趋势。”克罗斯说。他估计超过一半的客户（主要是制造业）将薪酬和绩效更为紧密地联系起来。CFO需要取得的目标一般都与市场挂钩。还是以西方石油的查森为例，在他过去10年的薪酬体系中，薪酬委员会每年会检视过去四年西方石油总体的股东回报，并与包括美孚、科尔-麦吉（Kerr-McGee）等公司在内的同行作比较。如果西方石油总体股东回报排在第一位，查森可以获得200%的目标期权（10000股）。如果公司股价表现没有那么好，他能获得的期权也随之减少。如果公司排名在倒数第一或者第二，查森就不能拿到任何期权。

　　其他一些公司将公司内部的绩效考核与薪酬联系起来。比如说今年薪酬排行榜名列第14位的铁路运输公司CSX的CFO奥斯卡·穆诺兹（Oscar Munoz）获得奖金的前提是公司必须在过去两年内达到事先计划好的现金流目标。而保险公司Conseco也设计了同样的薪酬体系，把高管期权的持有期与公司三年内净资产收益率（ROE）挂钩。